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[HR Insight] 포스트 코로나 시대의 HR 변화와 뉴노멀

2020-07-15
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대개 변혁이나 혁신은 점진적Incremental이라기보다는 급진적이고 파괴적으로Disruptive 온다. 한국 기업에서 원격근무, 재택근무 등 근무방식의 유연성을 위해 20년 이상 노력한 것보다 코로나19로 인한 단 몇 개월 동안의 변화가 더 파괴적이다. 일하는 방식과 장소의 변화 뿐 아니라 고용이 중단되고 가게가 문을 닫고 수많은 사람들이 일자리를 잃는 등 일상이 전시처럼 변화했다.

코로나19 사태가 끝나고 나면 우리는 예전으로 돌아갈 수 있을 것인가? 일반적인 예전 상태로 돌아갈 수는 없을 것이며 새로운 일상, 뉴노멀(New Normal: 예전에는 보기 드물었던 현상이 일상적인 것으로 바뀌는 것) 시대가 될 것이라는 예측이 많다.


원격근무에 대한 투자와 교육 강화
향후 원격근무는 이전과 다른 뉴노멀이 될 것으로 예상되며 특히 여성인력을 활용하는 데 있어 좋은 툴이 될 것으로 보인다. 유난히 육아부담이 크고 보육기관이 부족한 국내 상황에서 원격근무는 좋은 대안이 될 수 있을 것이다.

이를 위해서는 시스템적인 투자가 필요하다. 보안이 강화된 화상회의 시스템 및 언제 어디서든 자료에 접속할 수 있고 공유할 수 있는 시스템이 요구된다. 클라우드 시스템의 도입 논의가 가속화될 것이며 시스템 도입이 확대될 것으로 예상된다.

또한 금번 코로나19 사태로 인해 재택근무를 하면서 아쉬웠던 점들에 대한 개선이 필요한데 바로 재택근무자를 위한 교육이다. 원격근무를 위한 직원 교육 및 관리자 교육이 필요하고 온라인상의 코칭, 멘토링 등도 필요하다. 원격근무자의 교육에 있어 신체적 건강, 감성적인 측면, 정신적인 측면, 회복성, 가족 지원, 불확실성 대응 등 지금까지는 생각지 못했던 폭넓은 내용의 교육이 필요하다.

아울러 서로 협업하고 소통할 수 있는 온라인 커뮤니티 공간이 필요하며, 원격근무자들을 지원할 수 있는 지원체계도 필요하다.


학습 방식의 변화
그동안 기업교육이 오랜 시간을 거쳐 이러닝, 스마트러닝 등의 이름으로 온라인화, 모바일화로의 변화를 해오고 있었는데 금번 코로나19 사태로 오프라인 교육이 중단되면서 온라인 교육의 중요성이 더욱 부각됐다. 코로나 이후 온라인 교육의 비중은 더욱 늘어갈 것으로 보이며 새로운 디지털 기술을 활용한 교육이 증가할 것이다.

예컨대 월마트가 전문업체와 협력해 VR 기술을 활용한 블랙프라이데이 대응교육을 준비한다거나 홈데포가 모바일앱으로 신규직원에 대한 OJT를 하는 것이 대표적인 사례라 할 수 있다. 또한 강사의 강의를 녹화해 보여주는 일방향 학습 뿐 아니라 온라인상에서 실시간으로 강사와 학습자가 상호 소통하는 온라인 교육도 도입이 필요해 보인다.


4차 산업혁명 시대의 가속화와 HR의 대응
금번 코로나19 사태의 진원지였던 중국이 부품생산을 일시 중단 또는 축소하면서 국내 산업은 상당한 타격을 입었다. 글로벌 팬더믹을 겪으면서 어떠한 상황에서도 생산이 중단되지 않는 체계를 갖추기 위한 로봇의 도입이 증가할 것으로 보인다. 비단 생산 분야뿐 아니라 서비스 분야에서도 로봇의 활용은 증가할 것이다. 아울러 AI를 활용한 업무환경도 가속화 될 것으로 예상된다. 이에 따라 단순 반복적인 업무의 일자리는 축소될 것이며 인간 본연의 장점을 부각할 수 있는 창의적인 일자리를 위한 리스킬링Re-skilling이 필요하게 될 것이다.

HR부서는 직원들의 리스킬링을 위한 준비가 필요하고, 학력-학위 위주가 아닌 스킬-역량 중심의 채용을 해야 한다. 또한 풀타임 채용만을 고집할 것이 아니라 필요한 기간에 필요한 스킬을 보유한 긱 워커를 활용할 수도 있어야 하겠다. 평균수명은 늘어나고 있으나 은퇴 시기는 빨라지고 있는 상황에서 연륜과 경험이 풍부한 고스킬 은퇴인력을 효과적으로 활용하는 것도 과제이며, 시간에 얽매이지 않고 자유롭게 일하고자 하는 젊은 인재를 활용하는 것 역시 향후 HR의 과제라고 볼 수 있다.


변화관리와 HR의 준비
앞에서 언급한 여러 변화관리가 성공적으로 진행되기 위해서는 선결조건이 하나 있다. 바로 리더 특히 경영자의 인식 전환이다. 한국 기업의 경영자나 리더들은 전통적인 대면 커뮤니케이션을 선호하는 경향이 강하다. 부하직원이 눈에 보이지 않으면 불안해하고 잘 모르는 내용을 파악하기 위해 회의를 소집하거나 보고를 하도록 지시하는 경우가 많다. 이러한 특성 때문에 일하는 방식이 쉽게 변화하지 못한다. 또한 익숙한 것을 바꾸고 싶어 하지 않는다. 세상의 변화 트렌드에 따라 선진기업의 프랙티스처럼 바꾸라고 하면서도 정작 리더 본인들은 변화에 더딘 경우가 많다.

위에서 언급한 새로운 일하는 방식 구축이나 변화는 기존의 전통적인 팀 또는 업무방식에서 벗어난 것들이다. 따라서 이러한 다양한 형태의 일하는 방식 하에서 어떻게 업무 몰입을 유도할 것이며 어떻게 결과물을 만들어낼 것인지가 HR이 해결해야 할 가장 중요한 과제이다. 재택근무 상황에서 또는 긱 워커를 활용함에 있어서 어떻게 일을 부여하고 어떻게 평가할 것인가를 고민해야 한다. 업무를 두루뭉술하게 부여하는 것이 아니라 일정단위의 모듈 기반으로 부여할 수 있어야 하고 매일의 업무 산출물을 관리하기 위한 시스템도 밑받침이 되어야 한다. 이러한 변화를 주도하고 준비하기 위해 HR이 먼저 필요한 스킬셋Skill-set을 갖추어야만 직원들의 리스킬링을 효과적으로 지원할 수 있을 것이다.

이번 코로나 사태를 겪으면서 HR에 요구된 가장 중요한 역량 중 하나가 바로 기민함Agility이었다. 전대미문의 사태에 대다수 HR이 대응방법을 찾지 못해 시행착오를 겪었을 것이다. 원격근무를 하고 있는 팀들을 어떻게 조율하고 통합적인 커뮤니케이션을 어떻게 하며 신속한 대응을 어떻게 할 것인지에 대한 준비가 되어 있지 않았다. 앞으로의 미래는 이전보다 훨씬 역동적이고 변화무쌍할 것이다. HR은 어떠한 상황에서도 대응할 수 있는 기민함을 갖추어야 하겠고 이를 위해 미래 변화관리 역량을 위한 HR 리스킬링을 고민해야 하겠다.


출처 : 김도연 조이렌트카 경영관리본부장

글_2020년 5월호 / 2020.04.27 (HR Insight)